Reformasi Birokrasi Melalui Rekrutmen CPNS

 Minggu, Tanggal 07-10-2018, jam 07:47:30
Ilustrasi : David Prasetyo / Jawa Pos Oleh: Siminto

PROSES REFORMASI BIROKRASI

REFORMASI Birokrasi merupakan upaya pemerintah untuk mencapai good governance, dan melakukan pembaharuan terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan yang menyangkut aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya aparatur.

Reformasi birokrasi ini dilakukan dengan melihat kondisi kualitas profesionalisme rata-rata birokrasi yang masih belum memuaskan. Salah satu penyebabnya, karena praktek manajemen sumber daya manusia yang belum benar.

Pelaksanaan reformasi birokrasi sampai pada saat ini masih dalam proses hingga 2025 mendatang, sesuai dengan Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. Terdapat sasaran reformasi birokrasi yang harus dicapai setiap lima tahun sekali, melalui Road Map Reformasi Birokrasi. Proses pelaksanaan tersebut terdapat delapan area perubahan (peraturan perundang-undangan, tata laksana, penguatan organisasi, sistem manajemen sumber daya aparatur, pengawasan, akuntabilitas kinerja, kualitas pelayanan publik, pola pikir, dan budaya kerja).

Sistem manajemen sumber daya aparatur merupakan hal yang sangat penting untuk diubah, karena manusia merupakan pelaku utama dalam kegiatan birokrasi (Oktarina dan Mustam, 2018).

Pembinaan dan pengembangan profesionalitas SDM menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil (PNS), Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen PNS.

Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (untuk selanjutnya digunakan istilah pegawai) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional (Yullyanti 2009:131).

Langkah awal bagi suatu organisasi atau lembaga, termasuk di dalamnya organisasi publik, untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten, dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional, dan membantu pencapaian visi dan misi organisasi yang dicapai melalui rekrutmen atau pengadaan pegawai.

PENGADAAN PEGAWAI

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun luar organisasi sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan (Samsudin, 2010:89).

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi, memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (Rivai, 2004:160).

Menurut Simamora (2006:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan.

Pertama, memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Kedua, tujuan pascapengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik, dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

Ketiga, upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Pengadaan pegawai yang terdiri atas proses rekrutmen, seleksi dan penempatan sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, karena akan menentukan keberhasilan dan eksistensi suatu organisasi maupun instansi pemerintahan.

Menurut Siagian (dalam Rosidah 2009:169-171) pentingnya diselenggarakannya rekrutmen.

Pertama, untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Kedua, menarik minat sebanyak-banyaknya pelamar dengan menggunakan iklan yang luas, informasi tentang jumlah lowongan, analisis jabatan, serta formasi jabatan.

Ketiga, memiliki fokus dan nilai yang berbeda. Khususnya tujuan keadilan sosial dengan tujuan efisiensi merupakan tujuan yang tidak dapat dipersatukan, karena satu dengan yang lainnya bertolak belakang.

Simamora (2006:246) berpendapat bahwa untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya aparatur, seyogyanya menerapkan beberapa hal.

Pertama, mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staf pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

Kedua, membuat deskripsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci.

Ketiga, menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.

Keempat, menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

Kelima, mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen.

Keenam, menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

Ketujuh, mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadualkan program rekrutmen.

Kedelapan, menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

Kesembilan, menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

 

PENEMPATAN CPNS

Darma (2004) berpendapat bahwa penempatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), dilakukan setelah dinyatakan lulus dari seleksi dan menyerahkan persyaratan administrasi serta diberi nomor identitas calon pegawai negeri sipil, dan ditempatkan sesuai formasi yang diperuntukkan dengan memperhatikan pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya.

Dengan demikian penempatan kepada setiap CPNS disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dengan seharusnya didasarkan pada prinsip ‘the right man in the right place’.

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan pada instansi pemerintah yang sesuai dengan sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan dalam fungsi pemekerjaan (employee function).

Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002.

Yullyanti (2009:131) mengatakan bahwa meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring PNS yang kompeten, namun dalam implementasinya belum mempunyai kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalisme PNS. Kondisi sumber daya manusia PNS demikian ini, antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Animo masyarakat terhadap penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) setiap tahun kian membludak. Hal ini dibuktikan dengan banyaknya jumlah pendaftar CPNS pada tahun 2017 mencapai 2.442.769 pelamar. Hingga Maret 2018, pelamar yang dinyatakan lolos seleksi dan telah ditetapkan NIP-nya hanya berjumlah 32.478 orang. Berdasarkan angka tersebut jelas terlihat jumlah persaingan yang sangat ketat bagi tiap pelamar dalam memperebutkan satu kursi yang tersedia.

Tingginya minat masyarakat untuk menjadi CPNS juga berimbas kepada permintaan pelayanan informasi kepada tiap-tiap instansi yang membuka lowongan formasi, termasuk kepada BKN yang mengelola laman Sistem Seleksi CPNS Nasional (SSCN). Permintaan pelayanan informasi seputar penerimaan CPNS Tahun 2017 paling banyak disampaikan publik melalui media sosial, walaupun tidak sedikit juga calon pelamar yang mengajukan permintaan informasi melalui surat elektronik, LAPORBKN!, serta datang langsung ke ruang Helpdesk BKN.Total permohonan informasi yang diterima ketiga kanal tersebut sebanyak 3.995.027.

Pertengahan tahun 2018 ini pemerintah mengumumkan pembukaan lowongan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) 2018 bagi 238.015 formasi, yang terbagi atas 51.271 formasi pemerintah pusat dan 186.744 formasi pemerintah daerah. Untuk memastikan pelaksanaan berjalan lancar, tes CPNS 2018 ini akan dilaksanakan di 176 titik. Jumlah lokasi tes ini masih bisa terus bertambah menyesuaikan banyaknya pendaftar dan daerah yang mengajukan diri menjadi lokasi tes. Sementara itu, untuk prioritas pengadaan CPNS 2018 meliputi tenaga pendidikan, kesehatan, serta tenaga yang memiliki kualifikasi teknis di bidang infrastruktur. Hal itu menyesuaikan dengan program Nawacita pemerintah.

Persyaratan mutlak yang harus dipatuhi para pelamar CPNS adalah usia maksimal 35 tahun pada saat pendaftaran. Bagi masyarakat yang sudah berusia 35 tahun ke atas, tidak bisa mengikuti seleksi CPNS. Ribuan guru honorer kategori dua (K2) yang berusia di atas 35 tahun ke atas kemungkinan besar tidak bisa mendaftar CPNS tahun 2018. Hingga saat ini belum ada keputusan dari pemerintah terkait dibentuknya formasi khusus maupun seleksi khusus guru honorer K2 tersebut. Infrastruktur pendaftaran CPNS tahun 2018 akan dilakukan secara daring melalui https:sscn.bkn.go.id (web SSCN) didesain sesuai dengan Undang-Undang ASN, sehingga tenaga honorer yang berusia di atas 35 tahun ke atas tidak bisa mendaftar karena sistem akan menolak.

Melihat kenyataan ini, pemerintah perlu membuat kebijakan strategis khusus yang memberi kesempatan bagi tenaga honorer yang berusia di atas 35 tahun untuk bisa diangkat menjadi CPNS, dengan pertimbangan kinerja yang baik, prestasi yang telah diraih, dan kompetensi SDM yang berkembang. (*)

(Penulis adalah Mahasiswa Program Doktor Manajemen Kependidikan Universitas Negeri Semarang)

 

Berita Terkait