Ilustrasi : David Prasetyo / Jawa Pos Oleh: Siminto


PROSES REFORMASI BIROKRASI

REFORMASI Birokrasi merupakan upaya pemerintah untuk mencapai good governance, dan melakukan pembaharuan terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan yang menyangkut aspek kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya aparatur.

Reformasi birokrasi ini dilakukan dengan melihat kondisi kualitas profesionalisme rata-rata birokrasi yang masih belum memuaskan. Salah satu penyebabnya, karena praktek manajemen sumber daya manusia yang belum benar.

Pelaksanaan reformasi birokrasi sampai pada saat ini masih dalam proses hingga 2025 mendatang, sesuai dengan Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. Terdapat sasaran reformasi birokrasi yang harus dicapai setiap lima tahun sekali, melalui Road Map Reformasi Birokrasi. Proses pelaksanaan tersebut terdapat delapan area perubahan (peraturan perundang-undangan, tata laksana, penguatan organisasi, sistem manajemen sumber daya aparatur, pengawasan, akuntabilitas kinerja, kualitas pelayanan publik, pola pikir, dan budaya kerja).

Sistem manajemen sumber daya aparatur merupakan hal yang sangat penting untuk diubah, karena manusia merupakan pelaku utama dalam kegiatan birokrasi (Oktarina dan Mustam, 2018).

Pembinaan dan pengembangan profesionalitas SDM menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil (PNS), Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen PNS.

Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (untuk selanjutnya digunakan istilah pegawai) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional (Yullyanti 2009:131).

Langkah awal bagi suatu organisasi atau lembaga, termasuk di dalamnya organisasi publik, untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten, dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional, dan membantu pencapaian visi dan misi organisasi yang dicapai melalui rekrutmen atau pengadaan pegawai.

PENGADAAN PEGAWAI

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun luar organisasi sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan (Samsudin, 2010:89).

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi, memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (Rivai, 2004:160).

Menurut Simamora (2006:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan.

Pertama, memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Kedua, tujuan pascapengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik, dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

Ketiga, upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Pengadaan pegawai yang terdiri atas proses rekrutmen, seleksi dan penempatan sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, karena akan menentukan keberhasilan dan eksistensi suatu organisasi maupun instansi pemerintahan.

Menurut Siagian (dalam Rosidah 2009:169-171) pentingnya diselenggarakannya rekrutmen.

Pertama, untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Kedua, menarik minat sebanyak-banyaknya pelamar dengan menggunakan iklan yang luas, informasi tentang jumlah lowongan, analisis jabatan, serta formasi jabatan.

Ketiga, memiliki fokus dan nilai yang berbeda. Khususnya tujuan keadilan sosial dengan tujuan efisiensi merupakan tujuan yang tidak dapat dipersatukan, karena satu dengan yang lainnya bertolak belakang.

Simamora (2006:246) berpendapat bahwa untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya aparatur, seyogyanya menerapkan beberapa hal.

Pertama, mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staf pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

You Might Also Like